La oss prate fag

Her ønsker jeg å presentere folk, litteratur, modeller og verktøy jeg tror på. Drømmen er at dette kan bli et levende forum der folk med innsikt og erfaring diskuterer og deler. Jeg setter derfor utrolig stor pris på bidrag fra deg i form av en kort kommentar, nye innspill, gamle erfaringer eller gode tanker som kan være med å videreutvikle alle oss som måtte ramle innom. La oss utforske – dele – utvikle; sammen. La oss prate fag!

Læring = knytte noe nytt og ukjent, til noe kjent

Det finnes et hav av måter å lære på; lek, spill, erfaringer, observasjon av andre, observasjon av seg selv, undervisning, egenstudier, refleksjonsgrupper…. 

læring
Alt dette er pedagogiske metoder som legger til rette for læring.
Selve læringen skjer imidlertid på samme måte uavhengig av hvilken metode du bruker.

“Læringen skjer ved at du knytter ny informasjon til noe du allerede vet og kan”.

Som foreleser og veileder skal jeg legge til rette for læring, utvikling og endring. Det blir helt avgjørende for meg å vite noe om deg, og hva du allerede vet og kan. Og jeg må legge til rette for at du får tid, anledning og hjelp til prosessen med å knytte det nye til det gamle.
Jeg synes dette er det mest spennende emnet i verden og det var derfor jeg i sin tid ble pedagog.

Om bacon og læring

Petter stordalen

På mandag kom nyheten om at Stordalen snur i bacon-saken, og likevel vil tilby sine gjester ”den fete frokostretten”. se vg her

Det synes jeg er helt gull!!

Ikke først og fremst det at han gjenninnfører bacon, men det at han snur når han ser at det ikke funker, og at han serverer oss dette perlesitatet:

– I Nordic Choice Hotels skal det alltid være rom for å teste ut nye ideer og løsninger, men det betyr ikke at vi alltid har rett. Sånn er livet. I vår kultur er det rom for å prøve og feile. Fordi vi er overbevist om at summen av alle feil vi gjør, aldri vi veie tyngre enn verdien av nye ideer og engasjerte medarbeider.

Jeg holdt akkurat en 7 timers forelesning på Høyskolen i Buskerud og Vestfold hvor budskapet var omtrent nøyaktig det samme.
Med fokus på ”den lærende organisasjon” gikk vi i dybden med Peter Senge, Chris Argyris & Donald Schön, Linda Lai og gjengen. Det er kjempespennende! Jeg stortrives når jeg kan bruke en hel dag på begrepsdefinisjoner, problematisering og diskusjon om læring og utvikling. Vi kan velte oss i kompleksitet og nyanser. Men det er på høyskolen.

Når jeg er ute hos kunder som står i ekte og konkrete utfordringer, er jeg en stor tilhenger av å gjøre ting enkelt og praktisk. Så jeg blir veldig begeistret når Stordalen på fire setninger oppsummerer 100 sider pensum og koker alt ned til det som virkelig gjelder i organisasjonsutvikling:
Prøv noen nytt
• Fortsett med det om det funker, kutt det ut om det ikke funker
• Det gjør kanskje vondt å ta feil, men det er sjelden farlig.

Det er ikke så enkelt, sier de fleste. Vi er annerledes! Vi har behov for mye mer analyse før vi kan prøve ut noe nytt!
Tja… uansett hvor mye analyse du legger til grunn, er det først når du prøver det i praksis at du ser de virkelige effektene.

Så hvis du har mot til å snu når det ikke funker, vil du ofte spare både tid og penger ved å rett og slett prøve det ut.

Og hvis det skulle gå galt og vi blir konfrontert med at vi har feilet. Ja da får vi heller svare som Stordalen; Det er bra at man tester ut nye ting, fordi da lærer man– men nå slutter vi med dette for det var ikke så smart som vi trodde.

Og om noen skulle avvise denne tilnærmingen som lettbeint og for enkel, ja da kan jeg altså tilby 7 timer i dybden på temaet.

Flinke folk lærer mest

HRNorgeMARs Som foreleser på HBV har jeg akkurat tilbrakt 3 intensive dager i HR Norges lokaler. Fagfolk fra en rekke ulike organisasjoner har jobbet knallhard med å tilegne seg ulike teoretiske aspekt ved endringsledelse. (Se Fig1:3)  Hvilke faser kjennetegner et endringsløp? Hvilken endringsstrategier har vi? Hvordan kan vi utvikle endringskapasitet i en organisasjon? Hva er de viktigste drivkreftene i en endring? Hva slags ledelse er nødvendig? Hvem bør involveres når? Grei ut og drøft! Og SOM det drøftes og reflekteres (Fig 1:2 og 4). Det er virkelig en sann fryd å se hvordan ny kunnskap bare suges opp, og i løpet av nanosekunder, anvendes direkte på deltakernes egne erfaringer og problemstillinger. Både teori og praksis problematiseres, settes i perspektiv og får nye innfallsvinkler. Erfaringer deles, og nye handlingsalternativer dukker opp (Fig 1:4). På årets kull var det mange svært erfarne deltakere som var genuint opptatt av temaet, – de ville lære om endringsledelse. Dette akselererer læringsprosessen i hele gruppa og gir meg visshet om at jeg har verdens beste jobb. Nå skal alle de flinke folka hjem for å lese, skrive oppgave og forberede seg til eksamen, men enda viktigere; de er klare for å prøve ny atferd i egen organisasjon.

_____________

Figuren til Korthagen viser hvordan refleksjon er nøkkelen til læring, utvikling og endret atferd. Vi må skape arenaer for refleksjon og mulighet til å se egen praksis i nytt lys. Er du leder eller fagperson bør du skaffe deg noen slike arenaer, det finnes kanskje noen rundt deg allerede. Hvis ikke kan jeg så absolutt anbefale 10 studiepoeng fra HR akademiet/HBV , eller prakisfelleskap gjennom Senter for erfaringsbasert ledelse. Da er du også sikret teoretisk påfyll, gode fagdiskusjoner og veiledning. alact-kopi Fig 1: Korthagen, F. A. J. (1985). Reflective teaching and preservice teacher education in the Netherlands.

Kompetanse og gjennomføringskraft i endringsprosesser.

Construction

Kunnskap kan ikke bare overføres fra et menneske til et annet. Kunnskapen må konstrueres på ny hos hvert enkelt individ. Ny informasjon gis mening  i møte med allerede eksisterende tankestrukturer hos den enkelte. Store organisatoriske endringer er helt avhengig av disse individuelle konstruksjonsprosessene, – det er gjennom disse vi får varig endring i atferd. Mellomledernes kompetanse og evne til å veilede denne prosessen blir avgjørende for gjennomføringskraften av de planlagte edringene.  Continue reading

Møt Thorkild fra Villa Venire

Thorkild OlsenMøt Thorkild, – han jobbet med anerkjennelse som begrep og metode lenge før det gikk i ball med rosa sukkerspinn og hurra-rop debatten her i Norge. For meg bidrar han, og hans presentasjon av systemisk metode med gode nyanser til den siste tids debatt. For annerkjennelse handler jo om noe langt mer eksistensielt enn overfladiske heiarop.  Annerkjennelse er en bærebjelke i all kommunikasjon og utvikling og bør ses i sammenheng med noen flere begreper innen sosialteori.

Continue reading

Tidsstyring

TidsstyringVeldig mange sliter med å få tiden på jobb til å strekke til. Litt avhengig av rolle og personlighet har noen dårlig samvittighet for all den administrasjonsjobben som stadig utsettes i det lengste. Andre vet at de burde ha satt seg ned og brukt tid på å skaffe seg oversikt og planer for kommende periode. Den daglige virvelvinden tar oss, og det er krevende å sette av tid til det som ikke haster. Utvikling og planlagt endring skjer imidlertid ikke i denne virvelvinden og det er viktig å være bevisst på hva du prioriterer i løpet av en arbeidsuke. Stephen R. Covey presenterer i sin bok ”The Seven Habits of Highly Effective People” en tidsstyringsmatrise som jeg har svært gode erfaringer å bruke i utviklingsprogrammer. Her presenterer jeg en kjapp innføring, samt et forslag til en 60 min. øvelse.

Continue reading

Ansvar for andres læring

Plant-growing-shutterstock_57041488

Det er lett å gå seg vill i jakten på det perfekte kursopplegget.  Jo  mer erfaren og krevende målgruppen er, jo mer forsøker vi å “sikre god læring”.  Med en ulmende angst over å ikke ha nok å by på, pøser vi på med dem som har nådd lengst i sitt felt. Næringslivsledere, fjellklatrere og forfattere får tid og rom til å snakke om sin egen reise og sine erfaringer.  Vel og bra, men i vår iver etter å bringe til torgs god innsikt, må vi være forsiktig så vi ikke fjerner oss fra selve kjernen til utvikling; nemlig fokuset på deltakernes  erfaringer og felles refleksjon rundt ny innsikt og eksisterende praksis. Her finner du en god læringsmodell:

Continue reading